Lettera a Pietro Ichino

Dopo aver letto con estremo interesse  l’articolo di Pietro Ichino dello scorso 9 agosto sul Corriere della Sera con cui è tornato sull’argomento dell’efficienza della P.A. gli ho inviato alcune riflessioni con cui sottolineo la mia convinzione che sia necessario fare un ulteriore salto culturale nell’affrontare le problematiche dalla PA italiana, necessità quest’ultima ripetutamente sottolineata negli ultimi decenni, ma mai soddisfatta in pieno.

Il salto culturale cui mi riferisco deve concretizzarsi in un nuovo e più efficace sistema di gestione delle risorse umane che abbandoni definitivamente gli strumenti di reclutamento mediante concorso e disegni i percorsi di carriera in base a parametri meritocratici strettamente correlati ai processi formativi e alla produttività individuale e di gruppo.

Non posso, comunque, che essere preoccupato dello stato della motivazione delle risorse umane nella pubblica amministrazione se non si procederà con urgenza ed efficacia ad una profonda ristrutturazione dei metodi di gestione degli uffici pubblici che, oltre a combattere fannulloni e assenteisti, prenda in considerazione misure idonee a motivare e professionalizzare i dipendenti pubblici.

Naturalmente a ciò si dovrà accompagnare l’individuazione delle professionalità e delle competenze, tra cui includere adeguati valori etici e morali, che dovranno possedere i dirigenti pubblici e su cui costruire un sistema di valutazione meritocratico finalizzato alla gestione dei percorsi di carriera.

Penso che dopo lo scossone iniziale sia necessario impegnarsi a ridare autorevolezza e dignità al personale dell’amministrazione pubblica quale presupposto imprescindibile di qualsiasi riforma delle strutture pubbliche.

Ritengo che su simili presupposti si troveranno d’accordo la maggioranza dei dipendenti pubblici, indicati da Ichino come “la parte migliore“, e che sono stanchi di venire additati periodicamente come la sintesi dei mali italiani.

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Art. 30 del DL 112 – Una opportunità per i professionisti dei sistemi di gestione ambientali e qualità

La lettura dell’art. 30 del DL 112, approvato lo scorso 28 giugno 2008, in cui si parla di semplificazione dei controlli amministrativi a carico di imprese soggette a certificazione ambientale e di qualità, mi ha stimolato una serie di considerazione circa l’opportunità che offre la norma di un ulteriore riconoscimento della professionalità dei valutatori di sistemi di gestione ma contemporaneamente la necessità di definire sempre meglio le competenze, le caratteristiche, le competenze nonché le responsabilità del loro ruolo nell’ambito dei processi di audit dei sistemi di gestione.

Con l’approvazione del regolamento previsto dal 2° capoverso e da emanarsi ai sensi dell’articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto (quindi entro i primi giorni di settembre, ma verosimilmente la data slitterà!) la norma diventerà operativa e i valutatori assumeranno un ruolo (di cui si dovrà verificarne la esatta dimensione e il contenuto di responsabilità) di sostituti di funzioni pubbliche secondo il principio di sussidiarietà richiamato dall’articolo stesso.

Come evidente ciò comporterà una assunzione di responsabilità del tutto nuova da parte dei valutatori dei sistemi di gestione ambientali e qualità in quanto l’esito della loro attività di audit produrrà conseguenze e atti che avranno, all’atto del rilascio della certificazione anche una rilevanza pubblica con importanti riflessi sull’attività delle aziende.

Tale circostanza comporterà la necessità per i valutatori di conoscere esattamente cosa significhi che le loro verifiche “…..sostituiranno i controlli amministrativi o le ulteriori attività amministrative di verifica, ….” e naturalmente dovranno essere informati su tutti gli aspetti delle attività delle aziende verificate in quanto il loro audit e la conseguente certificazione potrà influire “…anche ai fini dell’eventuale rinnovo o aggiornamento delle autorizzazioni per l’esercizio dell’attività” delle aziende certificate.

Ritengo l’attuazione di questa parte del decreto legislativo di non semplice e rapida attuazione anche in relazione alla verifica ed attualizzazione dei necessari collegamenti e coordinamenti che si dovranno realizzare con le normative statali e regionali su cui tale norma produrrà delle conseguenze.

La norma infatti, pur orientata a ridurre e semplificare i controlli a cui sono soggette le aziende italiane ha lo scopo di  porre a carico di quest’ultime l’onere tecnico ed etico di realizzare al meglio una politica ambientale e di qualità che risulti certificabile da enti terzi trasferendo, nel contempo, alle società di certificazione, e per esse ai valutatori, compiti sino ad oggi posti a carico di strutture pubbliche.

Sarà inoltre necessario definire e regolamentare le modalità e i limiti di eventuali opposizioni agli esiti degli audit effettuati dagli organismi di certificazione. A tale proposito si dovrà considerare la natura volontaristica delle norme che regolano i sistemi di gestione qualità e ambiente e le modalità di effettuazione dei relativi audit per cui sarà importante precisare con attenzione la loro correlazione con le norme cogenti che regola la legislazione in materia autorizzativa.

Risulta quindi estremamente urgente approfondire e risolvere le problematiche connesse all’attuazione pratica dell’art. 30 del DL 112/08 per contribuire a definirne gli effetti e le conseguenze sull’attività dei soggetti certificatori e dei propri valutatori oltre a chiarire i ruoli e i necessari coordinamenti tra tutte le parti interessate dalla norma.

Meritocrazia e sistemi di valutazione nella PA

Si parla di meritocrazia nelle istituzioni scolastiche, pubbliche e private, nella gestione delle organizzazioni, in politica, nell’informazione, nella sanità, nella ricerca: come non percepire le differenze sostanziali e le idee guida che devono condurre le analisi sulla meritocrazia in ognuno di questi contesti.

Evidentemente l’approccio dovrà essere differente se si parla di meritocrazia nella scuola, nella sanità, nel privato o nel pubblico impiego. Come diversi dovranno essere i sistemi di selezione e valutazione idonei a permettere l’emergere dei talenti ed il rafforzamento delle eccellenze per ciascuno degli ambiti di discussione.

Le caratteristiche culturali, comportamentali e professionali di chi opera nelle istituzioni scolastiche o nel campo della ricerca oppure nel settore privato oppure nella pubblica amministrazione o nella sanità dovranno pur presupporre delle diversità anche se fondate su una comune base cognitiva.

Da ciò scaturisce, naturalmente, che anche le metodologie e le idee guida alla base dei sistemi di selezione e valutazione dovranno essere diversi.

Gran parte degli stati che guidano attualmente lo sviluppo economico mondiale hanno incentivato la ricerca, il rafforzamento delle competenze, la diffusione dei network, lo sviluppo della creatività: tutto secondo un modello meritocratico.

L’Italia? Ne ha parlato, parlato, parlato ancora senza giungere alla definizione di un modello di sviluppo che ponga la meritocrazia al centro dello sviluppo delle risorse umane.

Particolarmente nella pubblica amministrazione italiana, dove oggi si fa un gran parlare di fannulloni e assenteisti, tale assenza si fa sentire in modo drammatico sia per le strutture pubbliche che per i cittadini-stakeholders che giornalmente devono confrontarsi con le inefficienze dei servizi.

La mancanza di regole certe e condivise che siano alla base della procedura per l’assegnazione degli incarichi, qualsiasi e di qualsiasi livello essi siano, determina tra i membri di qualsiasi organizzazione, ma in quelle pubbliche in particolare, difficoltà di relazioni e di collaborazione che generano situazioni di disfunzioni organizzative a partire della “rete di relazioni” interna della organizzazione stessa.

Un efficace ed obiettivo sistema di valutazione dei membri di una organizzazione comporta evidenti benefici in tema di clima aziendale. L’assenza di un sistema di valutazione obiettivo e non manipolabile  determina la mortificazione della propensione alla competizione e alla innovazione che è uno dei danni maggiori creati dai i sistemi di cooptazione in quanto di solito i migliori vengono esclusi e limitati nello sviluppo delle loro potenzialità sia professionali che etiche.

Un sistema di gestione che si avvalga esclusivamente di tali meccanismi di cooptazione per l’individuazione e la gestione delle risorse da porre al vertice della struttura determinerebbe, nel settore privato, una rapida uscita dal mercato dell’azienda.

Nell’ambito del settore pubblico tale metodologia di conferimento di incarichi ha determinato e determina un progressivo deterioramento ed impoverimento culturale e professionale di buona parte dei vertici amministrativi e gestionali che sta determinando nelle strutture pubbliche una efficienza ed una qualità dei servizi sempre più lontane rispetto alle aspettative della utenza….

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