Addirittura c’è che sostiene, il nostro Ministro dell’Economia , che non possiamo permetterci di sostenere i costi sulla sicurezza sul lavoro!

Quale livello di abbrutimento raggiungeremo seguendo questa strada e questi “falsi” profeti? Poi lo stesso dichiara di essere stato malinteso, ma intanto la dichiarazione c’è stata e un Ministro della repubblica, per quanto malconcia sia, non può permettersi di dare comunicazioni che possano essere malintese.

E’ una questione di etica e serietà professionale!

Leggi l’articolo del Presidente di AIFOS 

“…..stop a 28.500 alunni, + 0,6% rispetto al 2009, + 1,4% i bocciati alle superiori”

Titolo ad effetto che sembra quasi trionfalistico.  Forse lo è veramente per chi vede in questo risultato un successo!

Che significa “fermati” quando si parla di studenti che non vengono ammessi agli esami di maturità? I responsabili del Ministero dovrebbero spiegare il motivo che possa rendere orgogliosi chi ha fermato questi studenti, e poi: fermati verso cosa? Dove stavano andando questi studenti, verso quale insulsa meta, talmente brutta che ci siamo sentiti in obbligo a fermarli?

Bene, ed ora che gli abbiamo fermati ci dovremo interrogare su quali misure verranno adottate a sostegno di questi ragazzi che sono stati bollati con la non ammissione agli esami di maturità.

Una delle ipotesi è che possano abbandonare gli studi ed entrare nella schiera dei ragazzi senza lavoro, ingrossando file dei giovani sbandati.

Spero che gli ideatori di questa riforma dell’istituzione scolastica si siano dati delle risposte a queste domande.  La missione della scuola, quella pubblica in particolare, sta divenendo una missione notarile che “registra” solo e non educa. Questa è l’impressione.

Di chi è la colpa se questa ragazzi non hanno raggiunto la sufficienza? Loro o delle strutture scolastiche e della società, cosi detta civile, che non è riuscita a motivare una parte dei giovani perdendone la intelligenza, la spontaneità, l’ingegno, la freschezza, la voglia di vivere.

Ed ora cosa succederà? Ripeteranno l’anno scolastico rientrando nel meccanismo e riprovando oppure abbandoneranno la scuola e percorreranno altre strade, covando un risentimento contro una società che ne ha decretato l’emarginazione.

Sono forse questi i nuovi paria destinati ai margini della società?

Dove sono gli educatori che proprio su questi ragazzi dovrebbero avere una maggiore influenza tale da aiutarli a superare le difficoltà dell’apprendimento e dello stare nel sociale rispettando regole e principi della società.

La scuola è diventata più severa negli ultimi anni grazie alle azioni ispirate dal ministro Gelmini. Essere più severi potrebbe essere una ottima cosa se di pari passo la scuola pubblica fosse in grado di essere ugualmente più autorevole nei confronti dei ragazzi riuscendo a formarli ed educarli con il loro consenso e con la loro condivisione e non solo con lo spettro della bocciatura o della non ammissione agli esami.

Una parte di questi ragazzi l’anno prossimo frequenteranno scuole private dove, a volte, è possibile “comprare” il diploma. Avremo così dimostrato a questi giovani che ciò che non si ottiene con il merito lo si può comprare, per chi possiede le disponibilità economiche.

Veramente un bel risultato, complimenti.

© Francesco Naviglio – 2010

Non solo gli infortuni sul lavoro minacciano la integrità psico-fisica dell’individuo.

Gli eventi conseguenti al terremoto in Abruzzo e l’incidente avvenuto a Viareggio, che hanno causato complessivamente la morte di oltre 300 cittadini inconsapevoli, ripropongono il tema della prevenzione e sicurezza, oltre che degli ambienti di lavoro, anche negli ambienti di vita.

Possiamo sostenere che la formazione sui temi della salute e sicurezza degli ambienti di lavoro, dopo anni di impegno sociale e civile, è divenuta un punto fermo che viene riconosciuto come fattore di civiltà e sviluppo competitivo dal mondo produttivo e dalle forze sociali e politiche dei paesi occidentali.

E’ ormai tempo di ipotizzare un sistema globale di tutela dei cittadini allargando e integrando la platea dei fruitori della formazione sulla sicurezza e la prevenzione.

Esportare il modello collaudato nella formazione dei lavoratori a favore dei frequentatori di tutti gli ambienti di vita, costituisce un ulteriore strumento di tutela della salute e della integrità fisica della totalità dei cittadini, senza distinzione di età, professione, genere.

Dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione al “Facilitatore” della sicurezza: non deve essere solo uno slogan ma un obiettivo da perseguire per passare da un concetto ed una visione di salute e sicurezza dei lavoratori, fatta solo di documenti, valutazioni e intendimenti che non producono effetti tangibili, ad una prassi ed una azione coinvolgente che pone al centro dell’azione dell’RSPP non solo il rispetto della norma e dei tempi ma, realmente e concretamente, la ricerca della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori che gli sono stati affidati.

Il nuovo RSPP deve essere consapevole che il datore di lavoro non gli affida semplicemente un incarico di consuulenza ma la tutela della salute e della sicurezza dei propri dipendenti la cui integrità fisica e psichica non ha un valore stimabile in assoluto.

Il nuovo RSPP deve essere consapevole che dalla sua attività dipende anche la qualità della vita dei famigliari dei lavoratori che il datore di lavoro gli affida.

Solo dopo aver interpretato secondo tali principi il suo ruolo il nuovo RSPP potrà considerarsi il “Coacher della salute e sicurezza” dell’azienda.

 Leggendo il titolo di queste brevi righe ci sarà qualcuno che penserà: “Ci risiamo, un’altra figura per la sicurezza in azienda, altri costi, altre norme, altre sanzioni!”.

Ancora oggi, anno 2009 dell’era moderna, la sicurezza e la salute dei lavoratori non è un problema al vertice delle preoccupazioni di gran parte degli imprenditori.    E’ un problema che crea fastidio ed evoca lo spettro di ispezioni, di sanzioni, di costi: in una parola crea “ansia” e si cerca di rimuoverlo. Qualsiasi proposta, idea, progetto volto a garantire maggiore sicurezza negli ambienti di lavoro è vista con sospetto e con un atteggiamento pronto alla critica e al rifiuto.

L’ultima vicenda della comunicazione all’Inail del nominativo dell’RLS è emblematico: una semplice comunicazione di un nominativo di un dipendente che dovrebbe, nelle intenzioni del legislatore, collaborare con il datore di lavoro per realizzare nell’impresa un ambiente di lavoro salubre e sicuro ha determinato il panico tra tutti gli operatori: imprenditori, sindacati, lavoratori, consulenti etc.

Secondo una consolidata e collaudata tecnica italica il problema è stato disattivato e posticipato in attesa di “buone nuove”, nel frattempo si continua a morire e aumenta la schiera degli invalidi e dei costi che le aziende sopportano per il fenomeno infortunistico.

Un aspetto che ha dell’incredibile è che questo problema, analizzato, studiato, discusso da anni, affrontato in Italia da oltre un secolo con alterni risultati, viene per lo più affrontato dal punto di vista legale, giuridico e medico; come se l’infortunio sul lavoro fosse un fatto ineluttabile e che una volta accaduto possa solo far scaturire una indagine per accertarne le responsabilità, determinare un intervento medico per riparare i danni fisici, ove possibile, e far scattare una valutazione per  risarcire il danno.

Ed ecco fiorire analisi e discussioni tra giuristi, tra medici, tra assicuratori. E’ vero da alcuni anni si parla anche di prevenzione. Dal 2000 a seguito dell’emanazione del decreto 38, da quando l’Inail ha scoperto una sua vocazione a prevenire prima di curare e risarcire.

Si è allora cominciato ad introdurre concetti quali cultura della sicurezza e formazione continua. Già dal 1994, con l’approvazione della legge 626, si è parlato di prevenzione e di formazione dei rappresentanti dei lavoratori ma tutto è rimasto sulla carta e si è affrontato il problema solo dal punto di vista formale.

Tale atteggiamento è sopravvissuto sino al 2003 quando il Dlgs 195 ha indicato precisi obblighi per la formazione dei Responsabili e degli Addetti ai Sistemi di Protezione e Prevenzione. Sono cambiate le norme, sono diventate più cogenti e più sofisticate, più punitive.

Nonostante ciò ancora oggi ci sono resistenze sensibili verso l’introduzione nei posti di lavoro di quella cultura della sicurezza al centro di tanti dibatti e convegni.

La formazione sulla salute e sicurezza del lavoro per prevenire gli infortuni è un fatto ormai acquisito, anche se spesso sopportato con malcelata insofferenza da parte dei datori di lavoro e degli stessi lavoratori.

Ciononostante i dati sugli infortuni sul lavoro negli ultimi anni sono abbastanza stabili e il loro decremento è certamente non proporzionale all’impegno profuso in termini di tempo e somme investite.

E’ evidente la necessità di percorre nuove strade e rimettere  in discussione l’approccio fin qui seguito.

Il “Coaching” nella sicurezza sul lavoro

Per comprendere a pieno la valenza strategica del “Coaching” nella sicurezza sul lavoro è necessario passare da un approccio al problema determinato prevalentemente dalla ricerca della conformità legislativa (fare prevenzione e sicurezza sul lavoro solo al fine di evitare sanzioni) ad una visione del problema come primario all’interno del business d’impresa e direttamente correlato alla competitività dell’azienda quale fattore di successo.

Il “Coaching” rientra a pieno titolo nella “cassetta degli attrezzi” di un imprenditore sensibile alle tematiche della Responsabilità Sociale d’impresa ritenendo che il “fare sicurezza sul lavoro” deve considerarsi un determinante etico e morale.

Perché la scelta di una parola di origine anglosassone, per civetteria, per un amore esterofilo …? No, semplicemente per ricollegarsi al filone e ad una idea professionale ormai diffusa che, provenendo dagli Stati Uniti, si sta affermando anche in Italia. Non è appiattimento su termini di tendenza, è utilizzare nomenclature e terminologie di largo uso per rendere immediata la comprensione dell’obiettivo che si vuole raggiungere.

In meno di dieci anni il “Coaching” come professione può contare circa 11.000 membri affiliati alla International Coaching Federation e residenti in oltre 80 paesi.

E’ stato uno sviluppo “esplosivo” determinato dai progressi nel campo del sapere, dallo studio delle metodologie e dei processi di apprendimento degli adulti, da una rinnovata attenzione al fare e alle prassi nella ricerca di nuove tecniche di sviluppo degli individui.

Lentamente il Coaching sta divenendo un vero e proprio meccanismo aziendale di sviluppo che tende  ad integrarsi con altri strumenti di governo strategico dell’azienda.

In quanto tale e alla luce delle opportunità che questo strumento può offrire nell’interazione con le persone, o megli tra le persone che operano in azienda, è evidente l’interesse che tale metodologia può suscitare in coloro che si occupano di salute e sicurezza del lavoro, sempre alla ricerca di nuovi modelli da utilizzare nella lotta agli infortuni sul lavoro.

Gran parte degli operatori del settore ormai sono convinti del fallimento delle politiche di contrasto sin qui attuate nella lotta agli infortuni sul lavoro. Leggi, sanzioni, ispezioni, la stessa formazione fatta come è stata fatta sino ad oggi non hanno portato a quella drastica riduzione degli infortuni invocata dalla Commissione Europea!

Come già scritto, sembrano tutte azioni con effetti placebo, che pur dando una illusione di forte contrasto non incidono a fondo alla radice del problema che, è ormai acclarato, si annida nei comportamenti delle persone, negli atteggiamenti degli operatori, nelle abitudini e consuetudini difficili da scalfire.

Le metodiche del coaching applicate al settore della salute e sicurezza dei lavoratori possono contribuire ad attivare delle relazioni finalizzate  a vincere la sfida della sicurezza.

Il “Work Safety Coaching” (WSC) è l’attivazione di una modalità di relazione in cui il “cliente”, quello che nella terminologia professionale viene chiamato “coachee”, che è il fulcro dell’attenzione e viene supportato ed aiutato  ad attivare una serie di comportamenti idonei a raggiungere gli obiettivi che, d’intesa con il coach, si è posto.

Il supporto che il coach fornisce al “cliente” è la consapevolezza delle proprie capacità e di quello che sarebbe in grado di fare. Nel contempo fornisce all’azienda il supporto per la definizione degli obiettivi nel campo della salute e sicurezza traducendo aspirazioni sfuocate e vaghe in risultati da raggiungere.

Se il Coach si è venuto identificando professionalmente come colui che in azienda è in grado di essere uno strumento di sviluppo di competenze, applicato nel campo della sicurezza del lavoro una tale professionalità è certamente in grado di aiutare gli operatori a sviluppare le proprie competenze e consapevolezze verso una prevenzione attiva ed efficace.

 Da RSPP a WSC: non solo sigle

Ormai la nostra attività professionale, e non solo, è imperniata su sigle e acronimi che costellano i nostri discorsi e le nostre relazioni.

Anche in questo caso utilizziamo due acronimi di cui uno RSPP (Responsabile del servizio di prevenzione e protezione) è ormai conosciuto e utilizzato con grande dimestichezza. L’altro, WSC, sarà forse letto per la prima volta in questo articolo e quindi ne risulta oscuro il significato.

Con il decreto 626/94 e, successivamente, con il Decreto Legislativo 81/2008  la figura del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) è strategica nell’azienda per realizzare un sistema, dettato dalle normative, utile a prevenire gli infortuni sul lavoro. Senza dilungarsi troppo sui presupposti e sul back ground culturale e tecnico  che deve possedere tale figura professionale è sempre più evidente la finalità di “garanzia” che tale professionista svolge a favore del datore di lavoro tutelandolo nei confronti delle direttive di legge e costruendo intorno all’impresa una sorta di “gabbia di faraday[1]” che in modo meramente meccanicistico “dovrebbe” impedire il verificarsi degli infortuni sul lavoro e contemporaneamente “isolare” l’azienda da pericoli derivanti da ispezioni e/o verifiche da parte di agenti esterni.

Meccanicistico in quanto il redigere un DVR (Documento di Valutazione del Rischio), valutare e mappare i rischi, individuare i DPI (Dispositivi di Protezione Individuale) necessari, stilare programmi di formazione sono tutte attività dettate dalle norme ma che di solito vengono realizzate senza la consultazione dei lavoratori e senza l’attivazione di un sistema di gestione della sicurezza che consentirebbe una reale ed efficace diffusione tra tutti gli attori dell’azienda di quella cultura della sicurezza da più parti invocata.

E’ proprio a questo punto che è necessario prevedere per l’RSPP, se non vogliamo creare una ulteriore figura della sicurezza, una competenza aggiuntiva che sia in grado di garantire, al di là delle norme, una reale sicurezza dei lavoratori. Oltre a creare un sistema di prevenzione meramente formale, l’RSPP deve essere in grado di renderlo efficace entrando in contatto diretto con i lavoratori stessi.

Ecco il significato della transizione dell’RSPP verso un ruolo di Coach che non deve sviluppare attività di consulenza, né di traning on the job, ne di coaching sportivo.

Essere un Coach, secondo il senso assegnato dal mondo della consulenza, significa porre attenzione al cliente-lavoratore (il “coachee”) tramite l’ascolto, la pazienza, il rispetto e riconoscendo la validità dell’esperienza e della percezione del lavoratore sui possibili rischi del suo lavoro. Significa riconoscere al lavoratore il ruolo di esperto della sua vita e di conoscitore dei pericoli cui è sottoposto giornalmente per assumerli all’interno di un sistema di gestione.

Un coach efficace aiuta il cliente-lavoratore a vedere la situazione e il contesto in cui opera in modo nuovo, più ampio stimolando in lui l’assunzione di altri punti di vista e schemi concettuali che lo possano garantire da rischi non valutati.

Da questa attività, fatta per settori, linee di produzione, gruppi di lavoro o singoli lavoratori il coach elabora tattiche comportamentali e strategie di diverso respiro, disegna nuovi modelli organizzativi, elabora programmi di formazione in base alle conoscenze acquisite rinforzando in modo mirato abilità e tecniche lavorative specifiche.

Questa attività, finalizzata a mettere il cliente-lavoratore al centro del sistema di prevenzione e protezione, stimola in lui nuovi modi di porsi verso il problema della sicurezza sul lavoro rendendolo partecipe e attivo.

Obiettivo è quello di raggiungere un elevato livello di “Sicurezza Partecipata” in cui il lavoratore da soggetto passivo, quale oggi spesso viene identificato, diviene il principale promotore ed alleato del datore di lavoro e dell’RSPP partecipando alla costruzione del sistema di tutela.

Conclusioni

Anche se le ultime norme contenute nel Decreto Legislativo 81 rafforzano il principio secondo cui il lavoratore debba partecipare attivamente alla costruzione ed al funzionamento di un sistema di gestione della salute e sicurezza dei luoghi di lavoro, il raggiungimento dell’obiettivo è ancora lontano.

Ancora troppo raramente i lavoratori sono coinvolti nella progettazione e gestione della sicurezza in azienda. Il livello di consapevolezza dei rischi e dei pericoli che si affrontano sul lavoro è spesso insufficiente a garantire l’integrità psico-fisica dei lavoratori.

L’intero apparato legislativo e gestionale messo in campo è troppo imperniato su atti,  procedure formali e figure professionali che poca attenzione dedicano all’analisi e, se necessario, alla modifica degli atteggiamenti e comportamenti dei diretti interessati: i lavoratori.

E’ quindi necessario uscire dalla selva dei formalismi e delle conformità per entrare con decisione dentro il problema: le norme, i DPI, le sanzioni non realizzano la prevenzione e non evitano gli incidenti sul lavoro. Questi si possono evitare solo parlando con i lavoratori, accogliendo le loro osservazioni, utilizzando la loro esperienza e rendendoli parte attiva del sistema di prevenzione e sicurezza.

Per fare questo è necessario che l’attuale RSPP evolva dalla figura di mero consulente del datore di lavoro acquisendo competenze di Coach della Sicurezza con il compito, in azienda e tra i lavoratori, di “facilitare” l’avvio di processi culturali ed interpersonali di avvicinamento verso un modello di prevenzione e sicurezza sul lavoro in cui il reale obiettivo sia la tutela dell’integrità psico-fisica dei lavoratori e non solo la conformità alle leggi.

Naturalmente, tale competenza dovrà a maggior ragione essere posseduta e agita anche dal datore di lavoro che si assume l’onere di svolgere i compiti di RSPP nella sua azienda.

[1] Con gabbia di Faraday si intende qualunque sistema costituito da un contenitore in materiale elettricamente conduttore (o conduttore cavo) in grado di isolare l’ambiente interno da un qualunque campo elettrostatico presente al suo esterno, per quanto intenso questo possa essere.

È utilizzato il termine gabbia per sottolineare che il sistema può essere costituito, oltre che da un foglio metallico continuo, anche da una rete o una serie di barre opportunamente distanziate.

Questo effetto schermante è utilizzato per proteggere ambienti e apparati da campi esterni, come per esempio quelli generati dai fulmini.

Appare sempre più inadeguata la formazione che si realizza nel campo della salute e sicurezza del lavoro.

Talmente inadeguata che sembra diffusa la sensazione di molti operatori di realizzare una formazione con un “effetto placebo” tendente a convincere che si fa del tutto per combattere il fenomeno infortunistico, ma che nella realtà si hanno ben presenti le difficoltà e la irrealizzabilità degli obiettivi.

Appare davanti agli occhi di tutti che i dati sono crudelmente testimoni del fallimento della formazione sin qui realizzata.

E’ giunto allora il momento di ripensare il modello sin qui adottato e dare maggiore dignità ad una formazione che forse viene considerata minore solo per il fatto che è rivolta ai lavoratori e realizzata da specialisti e da tecnici che a volte non sono in possesso di adeguate conoscenze nel campo della formazione agli adulti.

E’ quindi necessario passare da una “formazione placebo” ad una “formazione utile” non solo per i lavoratori ma per l’intera comunità.

In modo erroneo si ritenuto, e si ritiene ancora oggi da più parti, che la formazione nel campo della salute e sicurezza dei lavoratori debba essere riservata a docenti di estrazione specialistica (giuristi, medici, ingegneri, geometri, tecnici della sicurezza, etc.) in quanto direttamente coinvolti nella gestione di tutte quelle attività codificate nelle normative che regolano la materia.

C’è inoltre la sensazione che tra coloro che si occupano di formazione con “F” maiuscola tale settore venga considerato “altro” rispetto a quello tradizionale, quello che nasce e si sviluppa nelle università e negli ambienti aziendalistici, rivolto soprattutto a dirigenti, quadri e risorse “ad alto potenziale”.

Tale orientamento ha fatto sorgere nei formatori, che potremmo definire “tradizionali”, la convinzione che questo campo di attività sia loro precluso in quanto riservato, per l’appunto, a figure professionali caratterizzate da una specializzazione ed un conoscenza tecnica. La conseguenza è stata una quasi totale assenza dei formatori tradizionali nella progettazione e gestione dei percorsi di formazione previsti dalla legge 195 e dal Decreto Legislativo 81/2008.

Andando a verificare l’andamento infortunistico degli ultimi anni ci si accorge che i risultati sono completamente insufficienti e inadeguati rispetto alle aspettative della Unione Europea soprattutto se rapportati agli investimenti fatti dagli attori coinvolti (parlamento, datori di lavoro, sindacati, lavoratori stessi) dal punto di vista degli investimenti sostenuti per aggiornare i sistemi di sicurezza, i macchinari e per formare e addestrare i lavoratori, che dal punto di vista della legislativa attività legislativa prodotta che deve essere considerata all’avanguardia nello scenario europeo.

“… utile non è la formazione placebo, quella che, di per sé, non fa niente ma che da l’impressione di fare, che comunque piacerà. Purtroppo molto spesso questa strada è la più percorsa. … omissis …”

E’ questo un breve passo estratto dagli Atti della Tavola Rotonda su “Cosa si intende per qualità della formazione e come si garantisce”  tenutosi nel corso del Convegno “La Formazione Utile”  il 20 settembre del 2000  a Modena. A distanza di quasi 10 anni può essere confutato?

Appare doveroso chiedersi dove si annida il problema: probabilmente nella progettazione e gestione di percorsi formativi, pensati esclusivamente per rispondere  ai requisiti e alle imposizioni dettate dalle norme. Percorsi formativi che, ideati per “…essere in regola con le leggi”, hanno lasciato in secondo piano l’esigenza di concorrere realmente a ridurre il numero degli incidenti sul lavoro ed il tributo di sangue che giornalmente pagano i lavoratori.

Di ciò non possono essere considerati responsabili coloro che, pur esperti, vengono chiamati a svolgere una attività di formazione di cui spesso ignorano i fondamenti e le tecniche. Dobbiamo chiederci quanti di coloro che vanno in aula a tenere corsi di formazione sulla salute e sicurezza dei lavoratori, senza aver mai frequentato un corso per formatori e senza avere competenze sulle metodologie e tecniche formative dedicate agli adulti, ritengono sufficiente essere in possesso di mere conoscenze specialistiche e competenze tecniche.

E’ altrettanto vero che la responsabilità di tutto questo non può essere addossata agli stessi lavoratori che subiscono, spesso inconsapevolmente, processi di formazione di cui non capiscono e non condividono le finalità. Gran parte degli incidenti sul lavoro (circa l’80%) sono determinati dal fattore umano. Da questo dato alcuni traggono la frettolosa e incauta conclusione che i datori di lavoro poco possono fare se i lavoratori continuano ad essere, quantomeno, disattenti e imprudenti!

Siamo al paradosso, quasi a voler sostenere che i lavoratori stessi sono la causa primaria degli infortuni sul lavoro e che quindi il fenomeno infortunistico è un evento ineludibile, strettamente correlato all’attività lavorativa.

Queste affermazioni possono avere una ragione d’essere se, in modo miope,  ci si limita a discutere sull’inadeguatezza della preparazione dei lavoratori ad affrontare i rischi e i pericoli legati alla loro attività, arrivando quasi a teorizzare cinicamente una loro intenzionalità a non voler utilizzare misure prevenzionali a tutela della loro integrità psico-fisica.

La realtà è che da sempre l’approccio formativo verso la salute e sicurezza dei lavoratori è stato finalizzato al mero rispetto delle norme senza una reale volontà e/o possibilità di intervenire sui comportamenti e atteggiamenti dei lavoratori, unica modalità formativa in grado di incidere sugli andamenti infortunistici.

Anche se sollecitato da più parti poco si è fatto per affrontare il fenomeno dal punto di vista culturale, niente si è progettato per realizzare interventi nei confronti dei lavoratori per far crescere in loro una consapevolezza dei pericoli che hanno difronte e una percezione del rischio infortunistico.

Da sempre la formazione in tema di salute e sicurezza dei lavoratori si ferma sulla porta dell’azienda, della fabbrica, dell’ufficio. Ci si limita a formare quello che potremmo definire il “front office” della salute e sicurezza dei lavoratori: l’RSPP,gli ASPP, il datore di lavoro, il medico competente, oggi i dirigenti, i preposti e gli RLS. Insufficiente, oltre che inadeguata, è  la formazione rivolta ai lavoratori che sono le vittime reali degli infortuni.

La formazione è solitamente gestita dagli RSPP o dagli stessi datori di lavoro e dirigenti che, spesso, non sono in possesso loro stessi di adeguate competenze e conoscenze tali da garantire una formazione efficace oltre ad essere spesso pressati da esigenze di bilancio.

Tutti aspetti questi che, se analizzati a fondo, possono aiutare a prendere coscienza del problema e individuare metodologie e strumenti idonei a fronteggiare e combattere il fenomeno degli infortuni e delle morti sul lavoro.

In primo luogo è necessario che esperti formatori, senza delegare figure intermedie, entrino in contatto direttamente con i lavoratori in azienda, sul posto di lavoro, analizzando con i diretti interessati le modalità lavorative, valutando insieme a loro i rischi, i pericoli, i mancati infortuni e le possibili misure idonee a ridurre se non addirittura escludere le possibilità di incidente.

Anche la formazione rivolta ai responsabili della realizzazione delle misure di prevenzione (datori di lavoro, dirigenti, preposti, RSPP, ASPP ed RLS) dovrà essere integrata  dando maggiore spazio ed enfasi nei programmi a tematiche quali i processi comunicativi, le tecniche formative, la gestione delle risorse umane e delle dinamiche di gruppo, le tecniche di integrazione e sviluppo delle competenze.

La conoscenza e la formazione sulla normativa in tema di salute e sicurezza dei lavoratori dovrà essere considerata un “pre-requisito” per chiunque abbracci una nuova professione o avvii una qualsiasi attività commerciale o industriale!

Non è possibile che si dedichi ancora tanto, troppo, tempo nei corsi di formazione a illustrare le norme e le possibili sanzioni per chi viola le normative sulla salute e sicurezza dei lavoratori mentre viene dedicato un tempo sicuramente insufficiente per rafforzare nei datori di lavoro, nei dirigenti e preposti, negli RSPP competenze e tecniche per gestire i rapporti con e tra i lavoratori, per valutarne le competenze, le attitudini, le loro possibili reazioni difronte ai rischi e pericoli connessi alla loro attività lavorativa,  la loro propensione a lavorare in gruppo e a garantire, oltre alla loro sicurezza e integrità psicofisica, anche quella dei compagni di lavoro.

Evidentemente tali contenuti formativi non sono facilmente trasferibili e, cosa importante, non tutti sono in grado di farlo efficacemente.

In primo luogo si deve superare l’idea che la formazione sulla salute e sicurezza dei lavoratori sia “sporca di polvere, unta d’olio, impregnata di sudore” in quanto destinata agli operai, una platea a basso potenziale, e quindi non scarsi contenuti culturali.

Certo non è una formazione a cui si addicono le aule accademiche, gli hotel di lusso, le dotte disquisizioni, le citazioni ad effetto. E’ una formazione concreta, finalizzata ad obiettivi reali, dalla cui efficacia spesso dipende l’integrità fisica dei partecipanti stessi.

Ciò non esclude, tuttavia, che apportate le opportune contestualizzazioni e integrazioni i partecipanti a corsi di formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro possano apprezzare e interiorizzare, tramutandoli in comportamenti ed atteggiamenti adeguati, percorsi formativi che li accompagnino nel loro vivere quotidiano fatto di rischi e pericoli per la loro salute ed integrità fisica.

E’ fondamentale dunque disporre di un corpo docente qualificato e preparato a condurre percorsi formativi dedicati al mondo del lavoro e finalizzati a rafforzare e diffondere una cultura della sicurezza comportamentale e motivazionale, non solo tecnica, nella convinzione che ciò si ottiene, al di là degli investimenti in tecnologia e ricerca e di una formazione il cui unico risultato è un “effetto placebo”.

Una vera prevenzione si realizza entrando nel vissuto dei lavoratori fornendo loro schemi di comportamenti e atteggiamenti adeguati a fronteggiare i rischi e i pericoli connessi con lo specifico ambiente lavorativo.

Predisporre un progetto formativo comporta naturalmente l’esigenza di valutare attentamente l’opportunità di utilizzare innovative tecniche di formazione: il teatro d’impresa, il PCM (Process Comunication Management), l’analisi transazionale appaiono come alcuni degli strumenti idonei a innovare le metodologie e i programmi formativi nel campo della salute e sicurezza del lavoro.

Tale prospettiva comporterà un innalzamento del livello medio dei percorsi formativi sulla salute e sicurezza dei lavoratori in quanto le competenze richieste ai formatori andranno oltre, e a prescindere, dalle conoscenze tecnico-specialistiche che dovranno essere integrate da quelle proprie della formazione tradizionale.

Solo così si potrà effettuare quel salto di qualità che permetterà alla formazione dedicata alla salute e sicurezza dei lavoratori di essere considerata e valutata non solo come una formazione “tecnica” e di nicchia ma alla stessa stregua delle altre tipologie di formazione degli adulti, acquistandone pari dignità.

Francesco Naviglio – marzo 2009

Intervento al XX Convegno AIF

La tribuna della formazione – Venezia 26 settembre 2008

 Ho partecipato al XX Convegno dell’AIF in qualità di “formatore” ma anche di responsabile della funzione FORMAZIONE dell’INAIL.

In tale veste e su invito di Sergio Caltabiano, Presidente dell’AIF, ho fatto parte della “Tribuna della Formazione” che si è svolta il 26 settembre nella splendida cornice della Scuola San Giovanni Evangelista di Venezia.

Per tale partecipazione ho preparato alcune riflessioni che sono state la traccia del mio intervento.

Vai al documento

Il salto culturale cui mi riferisco deve concretizzarsi in un nuovo e più efficace sistema di gestione delle risorse umane che abbandoni definitivamente gli strumenti di reclutamento mediante concorso e disegni i percorsi di carriera in base a parametri meritocratici strettamente correlati ai processi formativi e alla produttività individuale e di gruppo.

Non posso, comunque, che essere preoccupato dello stato della motivazione delle risorse umane nella pubblica amministrazione se non si procederà con urgenza ed efficacia ad una profonda ristrutturazione dei metodi di gestione degli uffici pubblici che, oltre a combattere fannulloni e assenteisti, prenda in considerazione misure idonee a motivare e professionalizzare i dipendenti pubblici.

Naturalmente a ciò si dovrà accompagnare l’individuazione delle professionalità e delle competenze, tra cui includere adeguati valori etici e morali, che dovranno possedere i dirigenti pubblici e su cui costruire un sistema di valutazione meritocratico finalizzato alla gestione dei percorsi di carriera.

Penso che dopo lo scossone iniziale sia necessario impegnarsi a ridare autorevolezza e dignità al personale dell’amministrazione pubblica quale presupposto imprescindibile di qualsiasi riforma delle strutture pubbliche.

Ritengo che su simili presupposti si troveranno d’accordo la maggioranza dei dipendenti pubblici, indicati da Ichino come “la parte migliore“, e che sono stanchi di venire additati periodicamente come la sintesi dei mali italiani.

Prosegui per il testo completo della lettera

Con l’approvazione del regolamento previsto dal 2° capoverso e da emanarsi ai sensi dell’articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del decreto (quindi entro i primi giorni di settembre, ma verosimilmente la data slitterà!) la norma diventerà operativa e i valutatori assumeranno un ruolo (di cui si dovrà verificarne la esatta dimensione e il contenuto di responsabilità) di sostituti di funzioni pubbliche secondo il principio di sussidiarietà richiamato dall’articolo stesso.

Come evidente ciò comporterà una assunzione di responsabilità del tutto nuova da parte dei valutatori dei sistemi di gestione ambientali e qualità in quanto l’esito della loro attività di audit produrrà conseguenze e atti che avranno, all’atto del rilascio della certificazione anche una rilevanza pubblica con importanti riflessi sull’attività delle aziende.

Tale circostanza comporterà la necessità per i valutatori di conoscere esattamente cosa significhi che le loro verifiche “…..sostituiranno i controlli amministrativi o le ulteriori attività amministrative di verifica, ….” e naturalmente dovranno essere informati su tutti gli aspetti delle attività delle aziende verificate in quanto il loro audit e la conseguente certificazione potrà influire “…anche ai fini dell’eventuale rinnovo o aggiornamento delle autorizzazioni per l’esercizio dell’attività” delle aziende certificate.

Ritengo l’attuazione di questa parte del decreto legislativo di non semplice e rapida attuazione anche in relazione alla verifica ed attualizzazione dei necessari collegamenti e coordinamenti che si dovranno realizzare con le normative statali e regionali su cui tale norma produrrà delle conseguenze.

La norma infatti, pur orientata a ridurre e semplificare i controlli a cui sono soggette le aziende italiane ha lo scopo di  porre a carico di quest’ultime l’onere tecnico ed etico di realizzare al meglio una politica ambientale e di qualità che risulti certificabile da enti terzi trasferendo, nel contempo, alle società di certificazione, e per esse ai valutatori, compiti sino ad oggi posti a carico di strutture pubbliche.

Sarà inoltre necessario definire e regolamentare le modalità e i limiti di eventuali opposizioni agli esiti degli audit effettuati dagli organismi di certificazione. A tale proposito si dovrà considerare la natura volontaristica delle norme che regolano i sistemi di gestione qualità e ambiente e le modalità di effettuazione dei relativi audit per cui sarà importante precisare con attenzione la loro correlazione con le norme cogenti che regola la legislazione in materia autorizzativa.

Risulta quindi estremamente urgente approfondire e risolvere le problematiche connesse all’attuazione pratica dell’art. 30 del DL 112/08 per contribuire a definirne gli effetti e le conseguenze sull’attività dei soggetti certificatori e dei propri valutatori oltre a chiarire i ruoli e i necessari coordinamenti tra tutte le parti interessate dalla norma.

Evidentemente l’approccio dovrà essere differente se si parla di meritocrazia nella scuola, nella sanità, nel privato o nel pubblico impiego. Come diversi dovranno essere i sistemi di selezione e valutazione idonei a permettere l’emergere dei talenti ed il rafforzamento delle eccellenze per ciascuno degli ambiti di discussione.

Le caratteristiche culturali, comportamentali e professionali di chi opera nelle istituzioni scolastiche o nel campo della ricerca oppure nel settore privato oppure nella pubblica amministrazione o nella sanità dovranno pur presupporre delle diversità anche se fondate su una comune base cognitiva.

Da ciò scaturisce, naturalmente, che anche le metodologie e le idee guida alla base dei sistemi di selezione e valutazione dovranno essere diversi.

Gran parte degli stati che guidano attualmente lo sviluppo economico mondiale hanno incentivato la ricerca, il rafforzamento delle competenze, la diffusione dei network, lo sviluppo della creatività: tutto secondo un modello meritocratico.

L’Italia? Ne ha parlato, parlato, parlato ancora senza giungere alla definizione di un modello di sviluppo che ponga la meritocrazia al centro dello sviluppo delle risorse umane.

Particolarmente nella pubblica amministrazione italiana, dove oggi si fa un gran parlare di fannulloni e assenteisti, tale assenza si fa sentire in modo drammatico sia per le strutture pubbliche che per i cittadini-stakeholders che giornalmente devono confrontarsi con le inefficienze dei servizi.

La mancanza di regole certe e condivise che siano alla base della procedura per l’assegnazione degli incarichi, qualsiasi e di qualsiasi livello essi siano, determina tra i membri di qualsiasi organizzazione, ma in quelle pubbliche in particolare, difficoltà di relazioni e di collaborazione che generano situazioni di disfunzioni organizzative a partire della “rete di relazioni” interna della organizzazione stessa.

Un efficace ed obiettivo sistema di valutazione dei membri di una organizzazione comporta evidenti benefici in tema di clima aziendale. L’assenza di un sistema di valutazione obiettivo e non manipolabile  determina la mortificazione della propensione alla competizione e alla innovazione che è uno dei danni maggiori creati dai i sistemi di cooptazione in quanto di solito i migliori vengono esclusi e limitati nello sviluppo delle loro potenzialità sia professionali che etiche.

Un sistema di gestione che si avvalga esclusivamente di tali meccanismi di cooptazione per l’individuazione e la gestione delle risorse da porre al vertice della struttura determinerebbe, nel settore privato, una rapida uscita dal mercato dell’azienda.

Nell’ambito del settore pubblico tale metodologia di conferimento di incarichi ha determinato e determina un progressivo deterioramento ed impoverimento culturale e professionale di buona parte dei vertici amministrativi e gestionali che sta determinando nelle strutture pubbliche una efficienza ed una qualità dei servizi sempre più lontane rispetto alle aspettative della utenza….

Prosegui la lettura….

A distanza di oltre un mese ritengo utile publicarne il testo in cui, oltre a complimentarmi con il Ministro per la sua tenacia, sottolineo la necessità che la sua opera di riforma della pubblica amministrazione non si fermi solo agli aspetti più vistosi ma incida nel profondo delle strutture pubbliche modificando anche i meccanismi che presiedono alla valutazione e scelta dei vertici delle amministrazioni pubbliche.

Ritengo interessante anche la parte conclusiva della lettera dove richiamo alcune parole scritte dall’AD di Fiat, Sergio Marchionne, ai suoi dirigenti sollecitandoli a trasferire nel loro lavoro alcuni aspetti della cultura Zulù (Spirito Ubuntu) che mette al primo posto l’esigenza dell’accettazione di coloro che fanno del gruppo come persone degne di essere riconosciute.

Potrebbe essere questa la strada giusta da intraprendere: partire da un riconoscimento forte della utilità e dignità dei dipendenti pubblici quale base per dare efficienza alla pubblica amministrazione.

Leggi la lettera