Pubblica Amministrazione e lo spirito Ubuntu

luglio 30, 2008

Lo scorso 21 giugno ho inviato una nota al Ministro Brunetta in cui, nel ricordare un nostro incontro di circa 17 anni fa, sottolineavo la sua coerenza nel sostenere nel tempo tesi e proposte presentate nel corso di un convegno che avevo organizzato sul tema della riforma della dirigenza con il titolo: “Da Burocrate a Manager”.

A distanza di oltre un mese ritengo utile publicarne il testo in cui, oltre a complimentarmi con il Ministro per la sua tenacia, sottolineo la necessità che la sua opera di riforma della pubblica amministrazione non si fermi solo agli aspetti più vistosi ma incida nel profondo delle strutture pubbliche modificando anche i meccanismi che presiedono alla valutazione e scelta dei vertici delle amministrazioni pubbliche.

Ritengo interessante anche la parte conclusiva della lettera dove richiamo alcune parole scritte dall’AD di Fiat, Sergio Marchionne, ai suoi dirigenti sollecitandoli a trasferire nel loro lavoro alcuni aspetti della cultura Zulù (Spirito Ubuntu) che mette al primo posto l’esigenza dell’accettazione di coloro che fanno del gruppo come persone degne di essere riconosciute.

Potrebbe essere questa la strada giusta da intraprendere: partire da un riconoscimento forte della utilità e dignità dei dipendenti pubblici quale base per dare efficienza alla pubblica amministrazione.

Leggi la lettera


Protezione e sicurezza dei lavoratori: verso una formazione attiva e consapevole

luglio 18, 2008

FOCUS: Passare da una cultura passiva e meccanicistica della prevenzione, fatta di regole, divieti, prescrizioni e sanzioni, ad una visione attiva comportamentale della salute e sicurezza dei luoghi di lavoro che sia basata sulle sensazioni e la cultura del corpo e che aiuti i lavoratori a percepire la stessa organizzazione e il gruppo di lavoro come guscio di protezione di se stesso.

Ormai molto è stato fatto in tema di sicurezza e protezione della salute dei lavoratori. L’Italia, dal punto di vista giuridico, è all’avanguardia da diversi decenni. Tuttavia ogni qualvolta si presentano o commentano i dati sugli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il coro è univoco: c’è ancora molto da fare!

E’ vero! Finchè ci sarà un solo morto o un infortunato per cause di lavoro l’opera non sarà compiuta, ma è anche vero che non possono essere accettabili riduzioni annue degli infortuni sul lavoro dell’1 o 1,5% e che si registri ancora una media di più di 3 morti al giorno.

Tale andamento infortunistico, peraltro, è in clamoroso contrasto con «l’ambizioso obiettivo» della Commissione Europea di ridurre in media del 25% il numero degli infortuni sul lavoro nell’UE (cfr. Relazione di Glenis WILLMOTT sulla strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro)

Evidentemente considerata la produzione legislativa degli ultimi tempi, le forze messe in campo per il contrasto alla cattive prassi e per affiancare i datori di lavoro con attività di consulenza organizzativa e formazione, la strada intrapresa non sembra essere idonea per il raggiungimento degli obiettivi che ci si è posti.

Appare sempre più necessario scoprire ed esplorare nuovi itinerari che ci consentano di avvicinarci sempre più all’obiettivo di una definitiva sconfitta di questa piaga sociale.

Dal 2003, anno di entrata in vigore della legge 195/03, si è dato un grande impulso alla formazione considerata, a ragione, una leva imprescindibile per la lotta al fenomeno. In cinque anni, tuttavia, le cifre sulla riduzione degli infortuni e delle malattie professionali ha subito un trend di leggera flessione che non può considerarsi soddisfacente considerato l’impegno profuso dalle forze politiche, sociali ed economiche nell’ambito della prevenzione e sicurezza dei luoghi di lavoro.

Come si spiega tutto ciò?               Le politiche prevenzionali sui posti di lavoro, a parte alcune disgraziate eccezioni, sono diffuse nella quasi totalità delle aziende italiane. I lavoratori stessi sono sottoposti regolarmente a processi di formazione ed informazione, specialmente dopo l’approvazione della legge 195/03 che ha regolamentato la metodologia e i contenuti dei corsi di formazione per gli RSPP e gli ASPP considerati, giustamente, cardini del sistema di prevenzione e protezione aziendale. E’ quindi lecito chiedersi dove si annida il problema.

Probabilmente il problema si nasconde proprio nel modo di fare formazione che risente di un sistema tutto italiano di affrontare alcuni problemi nell’immediato da un punto di vista formale, senza preoccuparsi delle conseguenze nel lungo periodo.

La grande richiesta di corsi conseguente all’emanazione della legge 195/03 ha determinato la proliferazione di innumerevoli “scuole”, “enti”, “accademie” che si sono avventurate nel campo  della formazione in tema di salute e sicurezza dei lavoratori risultando “ope legis” legittimate ad erogare i corsi con “verifica finale dell’apprendimento”.

Ritengo che proprio su questo passaggio si inceppi il meccanismo. Come e da chi vengono definite le modalità di verifica dei corsi della legge 195/03 e, ancora, chi accerta le professionalità e l’accuratezza di coloro che effettuano le verifiche? Inoltre, al di là dei contenuti dei corsi, chi accerta la qualità delle metodologie didattiche e dei docenti che operano nelle strutture didattiche che erogano i corsi previsti dalla 195/03?

Sono queste le domande che analogamente ci poniamo quando affrontiamo i dibattiti sulla qualità ed efficacia della formazione scolastica e universitaria in Italia sulla cui validità da tempo abbiamo seri dubbi. Penso che sia altrettanto legittimo interrogarsi sulla qualità ed efficacia di corsi che hanno l’obiettivo di formare gli operatori che sui posti di lavoro hanno il compito di contribuire alla salvaguardia della salute e sicurezza dei lavoratori.

Sarà quindi necessario, se si condividono queste perplessità, avviare una riflessione che porti alla introduzione di meccanismi di controllo sull’erogazione della formazione ex legge 195/03 proprio in considerazione della necessità di garantire che le strutture e i docenti adottino un codice etico e vantino adeguate professionalità sulle metodologie didattiche, oltre che sulla materia.

Altro aspetto che ritengo degno di attenzione è quello che riguarda i destinatari della formazione che, oltre agli RSPP e RLS, sono i lavoratori stessi impegnati nei vari processi produttivi. Per questa categoria di destinatari l’approccio formativo e le metodologie didattiche acquistano una valenza di estrema importanza essendo il punto critico della prevenzione e della salute e sicurezza sul lavoro.

Nella progettazione e gestione della formazione per tale popolazione di destinatari si dovrà porre una particolare attenzione finalizzata a garantire che i corsi in tema di salute e sicurezza dei lavoratori si svolgano, al di là degli aspetti meramente nozionistici, secondo un approccio sistemico, culturale e didattico che sottolinei, oltre ai fattori organizzativi e legislativi, anche gli aspetti e i risvolti psicologici che sottendono alle problematiche della salute e sicurezza dei lavoratori ponendo in forte risalto le connessioni esistenti e spesso sottovalutate tra l’attività lavorativa e il benessere e l’integrità del proprio corpo.

Fondamentale in questa fase della formazione è agevolare, secondo un approccio andragogico, la instaurazione di  un clima d’aula che favorisca l’apprendimento, che sia emotivamente sicuro, in cui i partecipanti si sentano certi di non essere giudicati ma aiutati a orientarsi verso un cambiamento “evolutivo” in un clima in cui i partecipanti possano concedersi la possibilità di “sbagliare”.

In tale ottica la formazione deve far prevalere la visione di una sicurezza che, travalicando il semplice istinto di autoconservazione e di affrancamento dal dolore, garantisca oltre all’integrità individuale e collettiva lo sviluppo di una responsabilità sociale dell’impresa e dei lavoratori che vi operano. Ciò anche in coerenza con quanto previsto dal Decreto Legislativo 81 del 2008, denominato “Testo Unico della Sicurezza”.

Non ritengo che un percorso formativo sulla salute e sicurezza sul lavoro possa tradursi esclusivamente in strumenti e “pacchetti”. Ritengo che debba essere sempre più fondato su una diagnosi e analisi progettuale che impegni la responsabilità del formatore ed utilizzi saperi, competenze, sentimenti ed esperienze fatte da altri e socializzate.

Secondo tale impostazione sarà necessario che il formatore sostituisca ad una didattica meccanicistica, vista come semplice adempimento professionale imperniato sul trasferimento di conoscenze secondo modalità passive, una metodologia formativa che si ponga l’obiettivo di coinvolgere il lavoratore trasferendogli “sensazioni” che aiutino a far percepire la sicurezza sul lavoro anche come un fatto etico e sociale.

Deve far divenire il bisogno di sicurezza una esigenza del lavoratore, per se e per il gruppo all’interno del quale opera, una esigenza professionale al pari di qualsiasi altra competenza lavorativa da poter vantare e accrescere.

Deve utilizzare metodiche di formazione esperenziale per far toccare con mano e vivere il collegamento tra i modi di agire connessi alla questione sicurezza, le dimensioni psicologiche che sottendono e gli effetti devastanti per l’integrità fisica che possono assumere alcuni comportamenti e/o atteggiamenti.

Deve porre al centro dell’azione formativa la dimensione “gruppale” della sicurezza del lavoro proprio in quanto il lavoro è un processo di gruppo che presuppone legami reciproci tra i membri da cui dipende la esistenza ed integrità fisica dei singoli.

E’ proprio questa condizione di reciprocità tra il singolo ed il gruppo che deve essere sottolineata nei processi formativi attinenti la sicurezza sul lavoro, in modo che ciascuno si senta responsabile, oltre che della propria, anche della sicurezza del gruppo e della collettività.

Naturalmente la riflessione sull’ottimizzazione dei processi formativi nel campo della salute e sicurezza dei lavoratori non potrà che partire da una valutazione della dimensione individuale dei destinatari.

Infatti la formazione orientata a dotare il singolo lavoratore di strumenti idonei a scandagliare il proprio livello psicologico di valutazione del rischio secondo parametri accettabili di salvaguardia dell’integrità fisica ed autostima, dovrà contemporaneamente stimolare nel destinatario la percezione di se, in relazione al livello di pericolo (modalità di avvertire il pericolo, avere percezione delle soglie di pericolo e del limite delle abilità personali, avere chiaro la mappa dei rischi,…), e di attenzione ai segnali del proprio corpo.

Da quanto detto sin qui discende che l’azione formativa degli operatori della sicurezza sul lavoro, sotto il profilo estetico ma anche etico,  ha l’onere di produrre tra i partecipanti  il “piacere” dell’apprendimento visto come strumento del miglioramento del proprio status psicofisico. Se l’azione formativa non riuscirà a produrre piacere tra i partecipanti distrarrà le loro energie psichiche dall’apprendimento.

Se inoltre l’azione formativa dovesse essere percepita come una minaccia, i partecipanti faranno di tutto per difendersi e non apprendere. Una azione formativa che non partisse dall’individuo e dalle sue esigenze sarebbe destinata a fallire senza apportare alcun valore aggiunto alla comunità e alla lotta contro gli infortuni sul lavoro.

Da tale considerazione scaturisce la necessità di recuperare la relazione formatore/allievo un tempo predominante nell’azione formativa ma oggi soffocata dalla pianificazione, dall’orientamento alla prestazione e dall’ossessione dei costi.

In una visione etica della formazione, che prediliga il bene del partecipante, la figura del formatore è di colui che guida e orienta il discente oltre l’apprendimento tecnico verso la scoperta di sé, all’identificazione in ciò che si fa, alla valorizzazione del proprio potenziale.

Nessuno può essere costretto ad apprendere, quindi secondo tale visione il formatore diviene uno che facilità le cose al partecipante e che, come sostiene Carl Rogers, “…imbandisce la mensa e mostra agli altri che è eccitante e meravigliosa e li invita a mangiare.”  Il formatore che abbia una corretta visione della qualità ed eticità del proprio mestiere sente la responsabilità di guidare l’apprendimento mostrando il proprio entusiasmo e la propria convinzione nel cercare e allestire la mensa e quindi di assaporarla con i propri “allievi”.

Ciò comporta che il formatore dimostri un pieno rispetto del partecipante che presupponga una piena conoscenza del suo “IO”, delle sue aspettative e delle sue paure.

Tale consapevolezza si manifesterà nelle “Forme” che assumerà l’intervento formativo nella scelta e l’utilizzo degli strumenti e delle tecniche che si useranno per suscitare nel partecipante quel senso di benessere conoscitivo che favorirà il processo di apprendimento consapevole.

Parlando di “Forma” dell’intervento formativo inerente la salute e sicurezza dei lavoratori non si può non parlare di una sua estetica quale frutto del rapporto tra “formazione” e “emozioni” che se ben progettato influenzerà l’efficacia e persistenza dell’apprendimento.

Allorché la formazione, mediante una forma estetica adeguata, che punti ad attivare e stimolare emozioni e sensi, riuscirà a coinvolgere i partecipanti il messaggio etico sarà più forte e saldo nell’apprendimento degli stessi. Naturalmente ciò avrà una profonda ripercussione sugli atteggiamenti dei lavoratori allorchè torneranno alla loro attività.

L’apprendimento è un processo globale: il partecipante memorizza, consciamente e inconsciamente, ogni suo aspetto razionale o emozionale con cui viene in contatto. Quindi quando la formazione dichiara di prendersi cura della persona lo deve fare nella sua totalità.

“Utilizzare situazioni emotivamente coinvolgenti risulta non solo un metodo utile per rendere più piacevole e gradito l’apprendere, ma soprattutto un processo fisico indispensabile da dover attivare per realizzare apprendimenti efficaci” (Marco Rotondi . FOR 2002)

Nel nostro campo ci chiediamo spesso cosa ostacola ancora una adeguata prevenzione degli infortuni sul lavoro nonostante l’impegno che tutti stanno profondendo nell’informazione e formazione dei lavoratori.

Forse la risposta consiste nella scarsa attenzione che si dedica all’attivazione di stimoli ed esperienze sensoriali nell’ambito dei corsi specialistici: ciò determina nei lavoratori un insufficiente apprendimento e una loro scarsa attenzione ai temi profondi della salute e sicurezza sul lavoro.

Dunque un nuovo approccio formativo che, oltre a trasferire nozioni e norme, lavori sui vissuti delle persone agendo ed inter-agendo con le esperienze personali dei lavoratori.

L’obiettivo, come detto in premessa, è di andare oltre la mera formazione culturale e nozionistica ma agire sulla formazione personale del singolo lavoratore sia a livello esperienziale che psicologico. La meta deve essere la creazione di un sistema di prevenzione responsabile e consapevole ove l’attore primario sia il lavoratore.


La selezione e formazione dei dirigenti: pubblica amministrazione e STET – due filosofie a confronto

luglio 17, 2008

In questo momento di dibattito e scontro sull’efficienza della pubblica amministrazione mi sembra ancora attuale un lavoro che ho realizzato nel 1992 presso la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione di Caserta durante il Corso-Concorso per l’ingresso nella dirigenza pubblica.

E’ certamente un lavoro datato, i tempi sono cambiati ma ritengo che molti concetti e filosofie di base e alcuni atteggiamenti, ancora presenti nell’ambito della Pubblica Amministrazione, rendano lo studio sempre attuale.

Le varie riforme che si sono succedute dal 1992 ad oggi hanno cercato di innovare la pubblica amministrazione, sia nelle tecniche lavorative che nella gestione del personale: in alcuni settori ci sono riuscite, nelle metodologie di selezione e formazioe dei dirigenti pubblici hanno fallito, come anche nella gestione dei percorsi di carriera.

Se ne hai voglia e ti interessa approfondire il tema, puoi trovare il testo completo del mio lavoro a questo link,:

LA SELEZIONE E FORMAZIONE DEI DIRIGENTI

 Buona lettura e attendo osservazioni,…contributi,….critiche.

 


Per quanto ancora dovremo parlare del “Dipendente Pubblico”?

luglio 10, 2008

Le ultime dichiarazioni del ministro Brunetta e le polemiche che si sono succedute hanno riaperto una vecchia ferita mai completamente rimarginata, ancora oggi che mi sto avvicinando all’età della pensione.

Una ferita che, oltre che mia, penso sia dell’intera pubblica amministrazione italiana che da sempre ondeggia tra una ricerca di efficienza ed efficacia della gestione della cosa pubblica e il mantenimento dello “status quo” all’interno delle strutture pubbliche.

Possibile che ancora oggi i temi trattati siano gli stessi di oltre 17 anni fa quando già parlavo, insieme con la SDA Bocconi, con i sindacati, con i ministri dell’epoca, della necessità di arrivare a formare un dirigente pubblico che oltre alla necessaria formazione giuridica fosse in grado di far valere competenze di profilo manageriale? Perché ancora oggi ci si stupisce se si scopre che i dirigenti pubblici frequentano corsi manageriali ed il fatto fa notizia?

I dirigenti pubblici, i sindacati, le forze politiche e sociali cosa devono fare per realizzare finalmente questa opera incompiuta? Per quanto ancora dovremo parlare del dirigente pubblico, della sua inadeguatezza a guidare una pubblica amministrazione europea, a rendere efficiente la macchina dello stato, a mettersi al passo del privato…..ed altro ancora!

Periodicamente ma con una puntualità che oserei definire “svizzera” qualche ente di formazione, qualche organizzazione datoriale o di categoria, qualche istituto di ricerca, qualche ministro propone la sua ricetta per migliorare gli apparati pubblici e dare efficienza e servizi sempre migliori al cittadino!           Le proposte per migliorare la pubblica amministrazione, sfrondate e depurate di aspetti marginali o di dettaglio, arrivano sempre alle medesime conclusioni: serve più managerialità, bisogna incentivare la formazione, è necessario avere “dirigenti manager”! Intanto si attuano misure quasi esclusivamente repressive che denotano, a mio parere, scarsa chiarezza sulle strategie da adottare e fornire un contentino all’opinione pubblica.

Perfetto, siamo tutti d’accordo, …. E poi? Ci si saluta e ci si da l’arrivederci al prossimo convegno, seminario, congresso o riunione. Fatti? Nessuno o quantomeno insufficienti per determinare un reale cambiamento nella pubblica amministrazione.

Un dirigente come me  che dagli anni settanta ha vissuto con intensità e impegno lo sviluppo e l’evoluzione della pubblica amministrazione, che ha ben presente il succedersi delle proposte di riforma di Massimo Severo Giannini, di Sabino Cassese, di Franco Bassanini e di molti altri esponenti del mondo politico ed economico, non può che rimanere perplesso nel leggere e sentire parlare ancora oggi della necessità di diffondere la cultura manageriale tra le risorse umane e tra i dirigenti pubblici in particolare, di incentivare l’uso della formazione come strumento di miglioramento della pubblica amministrazione, di lavorare per obiettivi e di premiare i risultati.

Se tutto ciò è vero e corrisponde alla situazione di buona parte delle strutture pubbliche significa che oltre 30 anni di riforme sono trascorsi inutilmente e che la pubblica amministrazione italiana è rimasta indenne da tutti i tentativi di modernizzazione e adeguamento organizzativo.

Ebbene, a mio giudizio ciò è vero i parte.

Nell’ambito della pubblica amministrazione italiana ci sono realtà molto difformi tra loro per livello di adeguatezza tecnologica e di efficienza, permangono sacche di profonde inefficienze ma anche  di altissime professionalità, e certamente  sul territorio nazionale si possono riscontrare, prescindendo dalla collocazione geografica, circoli più o meno virtuosi ove si erogano pubblici servizi ai cittadini.

Tuttavia la difformità, in termini di qualità e costo, dei servizi erogati e delle attività svolte sono è uno dei primi problemi che dovrebbero affrontare coloro cui è demandato il compito di dare efficienza alla pubblica amministrazione.

Allora ci si deve chiedere perché si verificano queste difformità e se i motivi di fondo siano organizzativi, gestionali, culturali o quali altri.

Più di altri  mi preme un’analisi: in tutti i dibattiti che si sono succeduti aventi per tema la pubblica amministrazione italiana mai si è parlato della necessità di costituire, in modo più o meno formale, una scuola di organizzazione che, al pari del settore privato, analizzi e studi le migliori tecniche di gestione e sviluppo delle strutture pubbliche da tutti considerate portatrici di specifiche peculiarità.

Quando si parla di pubblica amministrazione ci si riferisce sempre, in modo più o meno conscio, al modello organizzativo di tipo “burocratico” dando ad esso una valenza prevalentemente negativa. Partendo da questo assioma si è teorizzato e si teorizza ancora oggi sulla necessità di portare la pubblica amministrazione verso il privato. Questa  tesi  ci ha fatto avventurare, come negli ultimi anni, nel vicolo cieco delle privatizzazioni “a tutti i costi” che tanto danno hanno prodotto per l’economia italiana.

Negli ultimi decenni (almeno due!) queste teorie “evoluzionistiche” verso il privato hanno impedito la nascita di una cultura organizzativa della pubblica amministrazione come “azienda” che puntasse ad appropriarsi delle “best practis” del settore privato per importarle, con i dovuti aggiustamenti, nell’ambito delle strutture pubbliche.

 Ciò che è stato fatto in tal senso è senza dubbio parziale e insufficiente ed il risultato è stato un proliferare di modelli strutturali e di culture organizzative che hanno reso impossibile giungere ad una visione sistemica e uniforme della pubblica amministrazione con i conseguenti e tangibili malfunzionamenti che sono dinanzi agli occhi di tutti.

Tale situazione ha determinato la convinzione, generalmente condivisa da gran parte della pubblica opinione e ahimè da molti degli “addetti ai lavori”, che buona parte della responsabilità sia da addebitare ai dirigenti pubblici che insieme al restante popolo dei dipendenti pubblici sono da sempre additati come una delle cause dei mali d’Italia.

Se, invece di trattare questi temi in consessi esterni alla pubblica amministrazione (università, accademie, associazioni di categoria o partiti politici) si iniziasse ad analizzare le problematiche della pubblica amministrazione con gli addetti ai lavori, i dirigenti ed il personale della pubblica amministrazione probabilmente si scoprirebbe che forse è proprio questo uno dei motivi che ha determinato il sostanziale fallimento delle diverse riforme che si sono succedute nel tempo: il mancato coinvolgimento delle risorse umane che a tutti i livelli operano all’interno delle strutture pubbliche.

Ciò ha permesso a troppi  “esperti”, o presunti tali, di propinare innumerevoli ricette di modernizzazione e riforma della pubblica amministrazione senza un unico e coerente piano di insieme con l’unica conseguenza di produrre nel tempo frammentazione, disomogeneità e incoerenza di comportamenti nell’ambito delle strutture pubbliche.

Per sopperire a tutto ciò ritengo ora, come 17 anni or sono, urgente la costituzione di una reale ed efficiente centro di competenza cui demandare lo studio e la realizzazione di un progetto organizzativo finalizzato a dare una impronta univoca e sistemica all’intera pubblica amministrazione facendo nascere ed affermare nel contempo tra i dipendenti pubblici una cultura organizzativa che consolidi e faccia condividere le innovazioni strutturali e procedurali.

Una considerazione finale leggendo l’articolo apparso su Italia Oggi del 1° luglio 2006: P.A. dirigenza ricca ma poco competente.

Perché un dirigente pubblico dovrebbe frequentare corsi manageriali, arricchire il proprio curriculum e dare prova di competenza e professionalità se le progressioni di carriera nell’ambito della pubblica amministrazione sono gestite con i metodi denunciati dalla Corte dei Conti nella relazione “La gestione degli incarichi dirigenziali nello stato dopo la legge n. 145/2002”?

C’è qualcuno interessato a risolvere definitivamente questo problema? Se si allora batta un colpo!