Per quanto ancora dovremo parlare del “Dipendente Pubblico”?

Le ultime dichiarazioni del ministro Brunetta e le polemiche che si sono succedute hanno riaperto una vecchia ferita mai completamente rimarginata, ancora oggi che mi sto avvicinando all’età della pensione.

Una ferita che, oltre che mia, penso sia dell’intera pubblica amministrazione italiana che da sempre ondeggia tra una ricerca di efficienza ed efficacia della gestione della cosa pubblica e il mantenimento dello “status quo” all’interno delle strutture pubbliche.

Possibile che ancora oggi i temi trattati siano gli stessi di oltre 17 anni fa quando già parlavo, insieme con la SDA Bocconi, con i sindacati, con i ministri dell’epoca, della necessità di arrivare a formare un dirigente pubblico che oltre alla necessaria formazione giuridica fosse in grado di far valere competenze di profilo manageriale? Perché ancora oggi ci si stupisce se si scopre che i dirigenti pubblici frequentano corsi manageriali ed il fatto fa notizia?

I dirigenti pubblici, i sindacati, le forze politiche e sociali cosa devono fare per realizzare finalmente questa opera incompiuta? Per quanto ancora dovremo parlare del dirigente pubblico, della sua inadeguatezza a guidare una pubblica amministrazione europea, a rendere efficiente la macchina dello stato, a mettersi al passo del privato…..ed altro ancora!

Periodicamente ma con una puntualità che oserei definire “svizzera” qualche ente di formazione, qualche organizzazione datoriale o di categoria, qualche istituto di ricerca, qualche ministro propone la sua ricetta per migliorare gli apparati pubblici e dare efficienza e servizi sempre migliori al cittadino!           Le proposte per migliorare la pubblica amministrazione, sfrondate e depurate di aspetti marginali o di dettaglio, arrivano sempre alle medesime conclusioni: serve più managerialità, bisogna incentivare la formazione, è necessario avere “dirigenti manager”! Intanto si attuano misure quasi esclusivamente repressive che denotano, a mio parere, scarsa chiarezza sulle strategie da adottare e fornire un contentino all’opinione pubblica.

Perfetto, siamo tutti d’accordo, …. E poi? Ci si saluta e ci si da l’arrivederci al prossimo convegno, seminario, congresso o riunione. Fatti? Nessuno o quantomeno insufficienti per determinare un reale cambiamento nella pubblica amministrazione.

Un dirigente come me  che dagli anni settanta ha vissuto con intensità e impegno lo sviluppo e l’evoluzione della pubblica amministrazione, che ha ben presente il succedersi delle proposte di riforma di Massimo Severo Giannini, di Sabino Cassese, di Franco Bassanini e di molti altri esponenti del mondo politico ed economico, non può che rimanere perplesso nel leggere e sentire parlare ancora oggi della necessità di diffondere la cultura manageriale tra le risorse umane e tra i dirigenti pubblici in particolare, di incentivare l’uso della formazione come strumento di miglioramento della pubblica amministrazione, di lavorare per obiettivi e di premiare i risultati.

Se tutto ciò è vero e corrisponde alla situazione di buona parte delle strutture pubbliche significa che oltre 30 anni di riforme sono trascorsi inutilmente e che la pubblica amministrazione italiana è rimasta indenne da tutti i tentativi di modernizzazione e adeguamento organizzativo.

Ebbene, a mio giudizio ciò è vero i parte.

Nell’ambito della pubblica amministrazione italiana ci sono realtà molto difformi tra loro per livello di adeguatezza tecnologica e di efficienza, permangono sacche di profonde inefficienze ma anche  di altissime professionalità, e certamente  sul territorio nazionale si possono riscontrare, prescindendo dalla collocazione geografica, circoli più o meno virtuosi ove si erogano pubblici servizi ai cittadini.

Tuttavia la difformità, in termini di qualità e costo, dei servizi erogati e delle attività svolte sono è uno dei primi problemi che dovrebbero affrontare coloro cui è demandato il compito di dare efficienza alla pubblica amministrazione.

Allora ci si deve chiedere perché si verificano queste difformità e se i motivi di fondo siano organizzativi, gestionali, culturali o quali altri.

Più di altri  mi preme un’analisi: in tutti i dibattiti che si sono succeduti aventi per tema la pubblica amministrazione italiana mai si è parlato della necessità di costituire, in modo più o meno formale, una scuola di organizzazione che, al pari del settore privato, analizzi e studi le migliori tecniche di gestione e sviluppo delle strutture pubbliche da tutti considerate portatrici di specifiche peculiarità.

Quando si parla di pubblica amministrazione ci si riferisce sempre, in modo più o meno conscio, al modello organizzativo di tipo “burocratico” dando ad esso una valenza prevalentemente negativa. Partendo da questo assioma si è teorizzato e si teorizza ancora oggi sulla necessità di portare la pubblica amministrazione verso il privato. Questa  tesi  ci ha fatto avventurare, come negli ultimi anni, nel vicolo cieco delle privatizzazioni “a tutti i costi” che tanto danno hanno prodotto per l’economia italiana.

Negli ultimi decenni (almeno due!) queste teorie “evoluzionistiche” verso il privato hanno impedito la nascita di una cultura organizzativa della pubblica amministrazione come “azienda” che puntasse ad appropriarsi delle “best practis” del settore privato per importarle, con i dovuti aggiustamenti, nell’ambito delle strutture pubbliche.

 Ciò che è stato fatto in tal senso è senza dubbio parziale e insufficiente ed il risultato è stato un proliferare di modelli strutturali e di culture organizzative che hanno reso impossibile giungere ad una visione sistemica e uniforme della pubblica amministrazione con i conseguenti e tangibili malfunzionamenti che sono dinanzi agli occhi di tutti.

Tale situazione ha determinato la convinzione, generalmente condivisa da gran parte della pubblica opinione e ahimè da molti degli “addetti ai lavori”, che buona parte della responsabilità sia da addebitare ai dirigenti pubblici che insieme al restante popolo dei dipendenti pubblici sono da sempre additati come una delle cause dei mali d’Italia.

Se, invece di trattare questi temi in consessi esterni alla pubblica amministrazione (università, accademie, associazioni di categoria o partiti politici) si iniziasse ad analizzare le problematiche della pubblica amministrazione con gli addetti ai lavori, i dirigenti ed il personale della pubblica amministrazione probabilmente si scoprirebbe che forse è proprio questo uno dei motivi che ha determinato il sostanziale fallimento delle diverse riforme che si sono succedute nel tempo: il mancato coinvolgimento delle risorse umane che a tutti i livelli operano all’interno delle strutture pubbliche.

Ciò ha permesso a troppi  “esperti”, o presunti tali, di propinare innumerevoli ricette di modernizzazione e riforma della pubblica amministrazione senza un unico e coerente piano di insieme con l’unica conseguenza di produrre nel tempo frammentazione, disomogeneità e incoerenza di comportamenti nell’ambito delle strutture pubbliche.

Per sopperire a tutto ciò ritengo ora, come 17 anni or sono, urgente la costituzione di una reale ed efficiente centro di competenza cui demandare lo studio e la realizzazione di un progetto organizzativo finalizzato a dare una impronta univoca e sistemica all’intera pubblica amministrazione facendo nascere ed affermare nel contempo tra i dipendenti pubblici una cultura organizzativa che consolidi e faccia condividere le innovazioni strutturali e procedurali.

Una considerazione finale leggendo l’articolo apparso su Italia Oggi del 1° luglio 2006: P.A. dirigenza ricca ma poco competente.

Perché un dirigente pubblico dovrebbe frequentare corsi manageriali, arricchire il proprio curriculum e dare prova di competenza e professionalità se le progressioni di carriera nell’ambito della pubblica amministrazione sono gestite con i metodi denunciati dalla Corte dei Conti nella relazione “La gestione degli incarichi dirigenziali nello stato dopo la legge n. 145/2002”?

C’è qualcuno interessato a risolvere definitivamente questo problema? Se si allora batta un colpo!

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