Meritocrazia e sistemi di valutazione nella PA

Si parla di meritocrazia nelle istituzioni scolastiche, pubbliche e private, nella gestione delle organizzazioni, in politica, nell’informazione, nella sanità, nella ricerca: come non percepire le differenze sostanziali e le idee guida che devono condurre le analisi sulla meritocrazia in ognuno di questi contesti.

Evidentemente l’approccio dovrà essere differente se si parla di meritocrazia nella scuola, nella sanità, nel privato o nel pubblico impiego. Come diversi dovranno essere i sistemi di selezione e valutazione idonei a permettere l’emergere dei talenti ed il rafforzamento delle eccellenze per ciascuno degli ambiti di discussione.

Le caratteristiche culturali, comportamentali e professionali di chi opera nelle istituzioni scolastiche o nel campo della ricerca oppure nel settore privato oppure nella pubblica amministrazione o nella sanità dovranno pur presupporre delle diversità anche se fondate su una comune base cognitiva.

Da ciò scaturisce, naturalmente, che anche le metodologie e le idee guida alla base dei sistemi di selezione e valutazione dovranno essere diversi.

Gran parte degli stati che guidano attualmente lo sviluppo economico mondiale hanno incentivato la ricerca, il rafforzamento delle competenze, la diffusione dei network, lo sviluppo della creatività: tutto secondo un modello meritocratico.

L’Italia? Ne ha parlato, parlato, parlato ancora senza giungere alla definizione di un modello di sviluppo che ponga la meritocrazia al centro dello sviluppo delle risorse umane.

Particolarmente nella pubblica amministrazione italiana, dove oggi si fa un gran parlare di fannulloni e assenteisti, tale assenza si fa sentire in modo drammatico sia per le strutture pubbliche che per i cittadini-stakeholders che giornalmente devono confrontarsi con le inefficienze dei servizi.

La mancanza di regole certe e condivise che siano alla base della procedura per l’assegnazione degli incarichi, qualsiasi e di qualsiasi livello essi siano, determina tra i membri di qualsiasi organizzazione, ma in quelle pubbliche in particolare, difficoltà di relazioni e di collaborazione che generano situazioni di disfunzioni organizzative a partire della “rete di relazioni” interna della organizzazione stessa.

Un efficace ed obiettivo sistema di valutazione dei membri di una organizzazione comporta evidenti benefici in tema di clima aziendale. L’assenza di un sistema di valutazione obiettivo e non manipolabile  determina la mortificazione della propensione alla competizione e alla innovazione che è uno dei danni maggiori creati dai i sistemi di cooptazione in quanto di solito i migliori vengono esclusi e limitati nello sviluppo delle loro potenzialità sia professionali che etiche.

Un sistema di gestione che si avvalga esclusivamente di tali meccanismi di cooptazione per l’individuazione e la gestione delle risorse da porre al vertice della struttura determinerebbe, nel settore privato, una rapida uscita dal mercato dell’azienda.

Nell’ambito del settore pubblico tale metodologia di conferimento di incarichi ha determinato e determina un progressivo deterioramento ed impoverimento culturale e professionale di buona parte dei vertici amministrativi e gestionali che sta determinando nelle strutture pubbliche una efficienza ed una qualità dei servizi sempre più lontane rispetto alle aspettative della utenza….

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